第一版：头版、头条
近日，公司总裁办公会再次明确并重申了高、中、基层干部、核心岗位员工的基本任职要求，包括能力素质要求、道德品质要求及红线管理约定。与其说这是对各层级管理干部和核心岗位员工岗位职责的一次明确重申要求，不如说是在公司战略转型大背景下对各级干部开出的职业素养清单。
清单罗列了董事会、总裁部、职能中心和各层级管理人员的角色定位和岗位职责，也明确了不能逾越的道德和行为红线。公司总裁部一针见血的指出了目前干部队伍存在的问题。譬如，公司高层管理人员存在缺乏主动站在全局高度去思考问题，主动谋事的能力不足的问题，还存在业务能力和领导力不足，尤其是调动下属干事积极性能力严重不足等问题。中层管理人员表现出来的则是做事没有计划，凡事听指令、按指令做事等问题。基层干部主要存在做事情没有方法等问题。
这些问题固然有思想意识、思维模式方面的，实质却是缺乏“勤勉尽责”这个职业人必须具备的基本职业素养。勤勉尽责职业素养的缺失，其最大破坏力是干部作风问题和企业内部环境氛围问题。这是实施公司战略转型的最大“拦路虎”！
我们是一家创办超过20年的民营企业。回顾公司20多年的创业历程和取得的辉煌成就，是在全体干部员工的共同努力下取得的，特别是跟公司中高层领导干部、核心岗位骨干和广大管理技术人员的付出与智慧分不开。但是，20年前、10年前，甚至5年前都与今天大不相同，我们过去创造的管理规范、制度机制、生产运营模式之所以能够成功，能够把公司铸造成行业重要企业、上市公司，是有其历史的合理性，更与公司一班人的拼搏精神和硬朗的作风相关。
近年来，随着社会经济环境和行业发展的重大变化，行业竞争日渐激烈，应收款压力增加，政府采购模式也在悄然发生变化……这都意味着市场向技术驱动的转型。公司决策层做出战略转型的决策，就是一场“破立并举”的战役。
提升职业素养不是领导要求，而是企业存活发展之必需、个人职业发展之必需，是新的社会环境和行业发展要求之必需。提升管理团队职业素养、大兴“勤勉尽责”之风，不光是企业长久发展的必选项，也是关乎每一名公司员工在新阶段建立新能力模型的必选题。毕竟在上市公司，实现员工更好的职业发展是公司最本初的动机之一。
我们不难发现。传统的管理模式和我们烂熟于心的规范流程，是我们过去引以为傲的企业优势。这让有些领导干部形成了严重的路径依赖，殊不知，落入了抱残守缺、固步自封的泥潭。也有人存在路径焦虑，不知前行的路怎么走？这是公司战略转型最大的敌人。这恐怕是我们管理团队出现前述问题的比较深层次的原因。如何解决这些问题就是成为摆在我们面前，且须及早解决的事情。
过度依赖传统业务模式和客户，对新市场、新技术、新模式缺乏敏感性和开拓勇气，可以归于路径依赖问题。解决路径既需要勇气、智慧，也需要方法和能力。
而焦虑则让有些人在不确定性面前畏首畏尾，害怕犯错，宁可守着“不赚钱但熟悉”的摊子，也不敢去尝试新技术、新方法、新机制，这是对风险的恐惧，更是硬朗作风和拼搏精神的退化。须找回“拼命三郎”的作风和“咬定青山不放松”的精神回归。这是解决路径焦虑的良药。
层级观念过重，流程冗长低效，决策缓慢，难以适应快速变化的市场需求；部门壁垒，协同困难，这是典型的管理思维僵化，也是桎梏企业管理最主要障碍。
在应收款压力增大的背景下，我们的部分项目、运营环节的精细化管理和成本控制意识依然不足，基层管理人员大手大脚、跑冒滴漏的现象还非常严重。这是生产基层管理人员亟待解决的问题，也是基层管理人员职业素养提升最主要的方面。
公司仍然存在客户导向不足的问题。目前公司项目绝大多数来自于政府采购，即G端客户。但我们对客户需求变化不敏感、反应迟钝，对丰富客户结构不上心、不主动，我们的B端客户（企业）、C端客户（个人）几乎还是空白。需要我们服务创新、解决方案创新。当然，需要我们的职业素养共同提升。
我们的管理团队还存在学习能力滞后的问题，对行业新趋势、新政策、新工具的学习不够主动深入，应用上更是脱节，慢半拍。
中基层管理人员主动破局意识不强，“等靠要”的思想严重。面对困难习惯性的等待上级领导指示，“等国家政策支持或外部环境好转的时候，我们再办吧”。
上述列举的这些情形，导致我们反应迟钝、效率低下、创新乏力、成本高企、市场丢失，严重阻碍企业转型战略的推进，长此以往可能危机企业生命。
因此，提升管理团队的职业素养刻不容缓，就从切实履行自身岗位职责开始做起，真正做到认真履职、勤勉尽责，这才是干事创业应有的态度。