第一版：头版、头条
近日，一场全体管理人员参加的培训引发热议。培训主题：薪酬体系管理制度与绩效体系管理制度；培训主要内容：解读薪酬体系管理制度和绩效体系管理制度。
薪酬是企业经济活动的要素之一，其体系、制度和实施过程既能反映公司政策和治理水平，也能体现公司对生产力、生产关系、生产资料的认识水准和底层逻辑。从这个意义上讲，我们可以用这样几个关键词来形容公司此次薪酬和绩效制度改革：用心良苦、其志高远、影响深刻。
一、用心良苦：薪酬和绩效制度是公司的重要程序文件，政策性强，关乎员工根本利益、职业前途和事业发展
此次薪酬和绩效制度改革是公司深化改革的一部分，二次组织变革之后，配套措施紧跟其上。组织架构调整“腾笼换鸟”行动、规章制度迭代、流程梳理再造、信息系统推进……
在公司决策层的筹划之下，待一系列调整基本到位之后，薪酬和绩效制度改革才提到日程。这是经过深思熟虑的节点，其过程可以用谨慎、如履薄冰来形容。公司总裁部、人事委员会、人力资源中心反复研究、讨论，几易其稿才完成薪酬和绩效改革方案。
值得一提的是，此次改革并不是在原有制度上的简单修订，而是从员工利益、员工价值出发，结合公司发展现状和未来方向重新制订的。薪酬体系制度的立意、结构、内容发生了很大变化；绩效体系制度更是基于组织目标，部门价值、个人贡献和发展等维度进行了全新的构架。
薪酬，是职业人价值的清单，绩效，是职业人履职尽责的评价。当这一切归于公平公正的时候，薪酬和绩效制度才能实现其意义和作用。
二、其志高远：薪酬和绩效制度是公司的重要规范体现公司的价值观、发展观和人才观，关乎企业长期战略
科学、合理是此次薪酬和绩效制度改革的重要原则职位横向分类、纵向分层，从而形成科学、合理的、以职业发展通道为特色的职位管理体系。简而言之，就是把管理人员职级体系分为管理序列（M）和专业序列（P）两大类，以总部和平台公司为例，管理序列岗位分为5级，专业序列岗位分成7级。项目公司呢？则更为简化。
新的薪酬和绩效制度出台后，正在重新编撰新的《岗位说明书》和《绩效考核表》。大家可能注意到了结构、格式、内容上的变化。新版《岗位说明书》和《绩效考核表》岗位职责更加明确、责权更加匹配，期望总部职能部门率先试行后取得实效。我们还发现，新的薪酬和绩效制度对于“打高分”“人情分”是一种有效抑制，同时对于过去“低能高配”这种无奈之举也能有效改善。
薪酬是对员工工作能力的评价，也是对员工事业价值提升的一种判断。尤其是对“低能高配”员工来说，岗位说明书给了你提高职业素养的明确指向，并精细到了具体条目。这就是主管领导应该做的事，给你的下属员工以更明确的职业方向、更多的职业素养提升指导。
无原则的打高分、人情分，有百害而无一利。首当其冲的就是对企业规章制度的破坏，使得绩效考核失去了作用和意义，从另一方面来讲，就连你打高分、人情分的“受益人”也不会对你真正心存感激，因为“高分”让他（她）误以为其能力很好、很强，而不再去学习进步，丧失了职业发展和事业空间，永远在“低能高配”的圈圈里打转。企业需要长期价值，员工更需要长期价值。
三、影响深刻：薪酬和绩效制度是共创一个平台，实现一个梦想的重要措施，有效激励企业员工实现职业理想
此次改革之所以影响深刻，回归初心、回归公司的行业属性、回归企业核心价值观是关键。以绩效考核为例，明确了思想考评和业务考核并举的原则。思想考评占权重30%，涉及忠诚度、责任心、诚信正直、团队协作、拥抱变化等几个方面；业务考核占权重70%，KPI一改过去“所有人共用那几个指标”“千年不变的那几个指标”的弊端，由当期公司重点工作、岗位（部门）关键任务所替代，这个改变非常重要！非常重要！通过绩效考核，让主管和员工互动起来。主管领导根据当期重点工作准确下达工作任务、明确工作指令，员工完成任务或阶段性节点时的总结也会言之有物，且能取得显著成果。这有助于公司总体工作推进，对员工来说也有学习进步的动力。
此次改革回归岗位价值，非常注重岗位匹配度，在新的薪酬制度中，薪酬调整重点关注员工的任职资格等级评定。从制度和考评层面上，任职资格标准进一步丰富了对员工履职能力的考察和评价，明确了两个方面的内容：硬性指标和软性指标。硬性指标主要是指学历、职称、关键经历、业绩贡献等内容。软性指标则新增和明确了不少内容，包括价值观、知识技能、素质能力等，这些都是考察现代职业人的极为重要的指标，很多不能通过招聘面试显露出来，需要通过岗位任职过程中充分显现和考察。
如果说企业发展是建立在产品、服务和科技的基础之上的话，人才则决定这一切的上限。薪酬和绩效制度改革的意义和深刻影响就在于此！公司是员工展示职业才华的舞台，也是员工实现事业理想的平台。期望薪酬和绩效制度改革能够让有志于成为优秀职业人的员工，通过科学合理的薪酬获取和绩效评价，绽放出无穷的创业激情和积极向上的工作热情！我们一起为更加美好的明天努力拼搏吧！